シフト制の年次有給休暇、付与日数は何日？

労働・採用

医療機関や飲食・小売業など、シフト制で月ごとに勤務日が変わるという事業所様も多いのではないでしょうか。
このように所定労働日数が決まっていない場合、有給休暇を何日付与したらいいのか、迷うこともあるかと思います。

この点について、2026年（令和8年）6月19日に「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」が改正され、労働日数の実績に基づく所定労働日数の算出が、シフト制労働者についても認められることとなりました。

ただし、今回改正されたのは労働基準法そのものではなく、厚生労働省が公表している「留意事項」（行政の解釈・周知文書）です。
令和8年6月19日から新しい有給休暇制度が始まったわけではなく、これまで判断がつきにくかった部分の取扱いが、現行の法令に沿って具体的に示されたものです。

これにより、パートタイマーやアルバイトの方について、これまでの有給休暇の付与日数の計算方法を見直す必要が出てくるかもしれません。

シフト制の年次有給休暇

そもそも有給休暇は、
業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して与えなければならなりません。

その要件は、次の2つです。

• 全労働日の8割以上出勤していること
• 雇入れの日から起算して6か月間、継続勤務していること

※ 1回あたりの契約期間が6か月未満であっても、契約が更新されて通算6か月以上に及んでいれば、「継続勤務」の要件を満たします。3か月契約を反復更新している場合などは、注意が必要です。

付与日数は次のとおりです。

通常の労働者の付与日数

所定労働日数が少ない労働者の付与日数（比例付与）

パートタイマーの方など、所定労働日数が少ない労働者については、日数に応じた「比例付与」となります。
対象となるのは、1週間の所定労働日数が4日以下、または1年間の所定労働日数が216日以下で、かつ1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者です。

※週の所定労働時間が30時間以上であれば、勤務日数が週4日以下であっても比例付与にはならず、通常の労働者と同じ日数を付与することになります。

比例付与の基礎となる「所定労働日数」の判断

この場合の「所定労働日数」とは、基準日（継続勤務6か月経過日から1年ごとの各期間の初日）に予定されている1週間の所定労働日数です。
週以外の期間によって所定労働日数が定まっている場合は、1年間の所定労働日数で判断します。

つまり本来のルールは、「これから1年間、週に何日働く契約になっているか」を基準に付与日数を決める、というものです。

ところが完全なシフト制の場合、そもそも所定労働日数が定められておらず、この「予定されている日数」自体が存在しません。何日の有給休暇を付与すればよいのか…これが長らく実務上の悩みどころでした。

改正のポイント　労働日数の「実績」を使用

そこで今回の改正により、所定労働日数を算出しがたい場合には、次の日数を基準日における1年間の所定労働日数とみなして、年次有給休暇の付与日数を算出して差し支えないとされました。

• 雇入れ6か月経過後の年次有給休暇の付与にあたっては、雇入れから6か月間の労働日数の実績を2倍した日数
• 雇入れ1年6か月経過後以降の年次有給休暇の付与にあたっては、前年の労働日数の実績

たとえば、入社後6か月間の勤務日数の実績が60日であれば、60日×2＝120日を1年間の所定労働日数とみなし、比例付与の表の「73日～120日」の区分にあてはめて、付与日数は3日となります。

「目安となる労働日数」を定めている場合

あわせて、労働契約書等で「1か月○日程度勤務」といった目安となる労働日数を定めている場合の取扱いも示されました。

この場合、目安の日数から算出した付与日数が、労働日数の実績から算出した付与日数を上回るときに限り、目安の日数を用いて付与日数を算出して差し支えない、とされています。

つまり、実績と目安のどちらを使ってもよいわけではなく、労働契約書等に少なめの目安を書いておき、実績が多くても付与日数を少なくする、といった運用はできない、ということです。

「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」改正の詳細は、下記をご確認ください。

・厚生労働省ホームページ：いわゆる「シフト制」について
・厚生労働省リーフレット【リーフレットシリーズ労基法39条

最後に

シフト制は、事業所様にとっても働く方にとっても、柔軟に働き方を調整できるという大きなメリットがあります。
一方で、「決めていない」ことが積み重なると、有給休暇の付与日数のように、後からトラブルの原因になりやすいという面もあります。

今回の改正は、新たな義務を課すものではなく、これまで判断の基準がなかった部分に、具体的な考え方を示したものです。

もし「日数が決まっていないから」と曖昧になっていた部分があれば、これを機会に、労働日数の実績を確認し、付与日数の算定根拠を説明できる状態になっているか、勤怠管理とあわせて見直してみてはいかがでしょうか。

勤怠や労務管理の見直しなど、お困りのことがあれば、お手伝いさせていただきますので、ぜひお気軽にお問合せください。

リムコンサルティングスタッフ