令和8年4月施行女性活躍推進法の改正ポイント

2026年1月27日 2026年1月29日中小企業診断士・社会保険労務士　丸山理一

中小企業診断士・社会保険労務士　丸山理一

平成 28（2016）年に施行された「⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律（⼥性活躍推進法）」。
女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図ることを目的に制定されました。

この法律では、⼥性の個性と能⼒が⼗分に発揮できる社会を実現するため、国や⺠間企業（一般事業主）の⼥性の活躍推進に関する責務等が定められています。

この中で企業には、

などを実施することが定められています。
※常時雇用する労働者の数が100人以下の企業は努力義務。

この女性活躍推進法が令和7年6月に改正され、令和8年4月から施行されます。

今回の改正の背景として、

という点が挙げられます。

このため、当初は令和8(2026）年3月31日までだった法律の期限を10年延長し、令和18（2036）年３月31日までとした上で、今後も女性活躍の更なる推進を図る必要があるとして、企業が実施しなければならない「情報の公表」の内容などが改正されました。

今回の改正では、企業が取り組むべき内容の一つである、③自社の女性の活躍に関する情報の公表について、必須事項が拡大・追加されました。

具体的には、次の表のとおりで「男女間賃金差異」に加え、「女性管理職比率」の項目が必須となりました。

企業等規模	改正前	改正後
301人以上	男女間賃金差異に加えて、２項目以上を公表	男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、２項目以上を公表
101人以上～300人以下	１項目以上を公表	男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、１項目以上を公表

「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」以外に公表の必要がある項目については、次の表から選ぶことになっています。

※301人以上の企業は上の左右の表からそれぞれ1項目以上、公表する必要があります。

では、この改正に伴い企業の皆さまが準備しておかなければならないことはなんでしょうか。

令和8年4月から施行されるため、新たな項目が増える企業の皆さまは、現状を把握し、「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」をまとめる必要があります。

実務上の負担も伴うため、どうしても義務的、あるいは「コストや手間」として捉えてしまいがちかもしれませんが、最初にご紹介したとおり、「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」は、国内外を問わず注目度の高い指標です。

また、令和7（2025）年の厚生労働省の「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査」によれば、男女問わず若年層の多くが「共働き・共育児」を前提としたキャリアを求めているという結果がでています。

このような調査からも、公表された数値が低いことは、「採用市場における競争力の低下」などに繋がる可能性があります。
もし自社の結果に男女差等があれば、その要因を分析してみることが必要かもしれません。

また、自社の女性活躍状況の分析にあわせて

などを検討してみてはいかがでしょうか。

法改正をきっかけとして、現状分析の結果や新たな取り組みを行うことは、持続的な人材確保や企業のイメージアップへと繋がる大きなチャンスかもしれません。

リムコンサルティングスタッフ

大阪府の和泉市・堺市などを拠点に、人事・経営のコンサルティングを行っています。
社会保険手続きなどの実務支援から、組織づくり、賃金制度・人事制度設計などのコンサルティングまで、幅広く企業の経営をサポートしています。