両立支援等助成金「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の活用について
リムコンサルティングスタッフ2025年10月施行の改正育児・介護休業法に対応して助成金の活用を
先日、2025年10月施行の改正育児・介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置等の選択」についての概要をお話ししました。
※過去の記事はこちら（2025年10月1日施行の改正育児・介護休業法 必要な対応は？【その１】 ）
この対応にあわせて活用できるのが 両立支援等助成金「柔軟な働き方選択制度等支援コース」 です。
助成金の概要
「柔軟な働き方選択制度等支援コース」は、次の５の「柔軟な働き方選択制度等」のうちからを2つ以上の制度を導入し、従業員の方が実際に制度を利用した場合に受給できる助成金です。
対象となる「柔軟な働き方選択制度等」
① (ⅰ)フレックスタイム制度・(ⅱ)時差出勤制度
② 育児のためのテレワーク等
③ 短時間勤務制度
④ 保育サービスの手配及び費用補助
⑤ 子の養育を容易にするための休暇制度・法を上回る子の看護等休暇制度
※いずれも、子が３歳～小学校就学前までの従業員の方が利用できる制度として設ける必要があります。
この５つの制度は、2025年10月施行の改正育児・介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置等の選択」で事業主が講ずべき措置の内容とほぼ同じですので、条件に該当すれば、導入にあわせて助成金の申請が可能です。
導入する制度の数により、助成金額は以下のとおりとなります。
助成金の支給には、2つ以上の制度導入し、制度を利用する従業員の方が、そのうち１つを、利用開始から６か月間で一定の基準以上利用することが要件です。
この、6ヵ月間で利用しなければならない一定の基準について、改正育児・介護休業法への対応として多くの事業所から選択されている「①時差出勤制度」と「③短時間勤務制度」、そして「⑤子の養育を容易にするための休暇制度」を例にご紹介します。
①時差出勤制度
制度の内容
１日の所定労働時間を変更することなく始業または終業時刻を１時間以上繰り上げまたは繰り下げる制度
利用実績の基準
始業・終業時刻の１時間以上の繰り上げ・繰り下げの利用実績が、以下(1)(2)を満たす形で所定労働日ベースで合計20日間以上であること。
(1) 始業時刻及び終業時刻を繰り上げる場合、所定の終業時刻から30分以上経過した時刻に退勤していないこと
(2) 始業時刻及び終業時刻を繰り下げる場合、所定の始業時刻から30分以上早い時刻に出勤していないこと
③短時間勤務制度
制度の内容
１日の所定労働時間を平均１時間以上短縮する制度であって、所定労働時間を１日5時間45分～６時間とする措置のほか、それ以外の勤務時間（例えば１日の所定労働時間を５時間または７時間とする措置、１週間のうち所定労働時間を短縮する曜日を固定する措置、週休３日とする措置など）も選択できる制度
利用実績の基準
利用実績が、以下(1)(2)を満たす形で所定労働日ベースで合計20日間以上であること。
(1) 遅刻や早退、所定外労働等により短縮後の所定の始業・終業時刻と実際の勤務時間が異なる日については、勤務開始時間より30分を超えて早く出勤していない、かつ勤務終了時間より30分を超えて遅く退勤していないこと。
(2) 制度利用期間の時間当たりの基本給等（職務手当及び資格手当等の諸手当、賞与を含みます）の水準が、制度利用前より下回っていないこと。
⑤子の養育を容易にするための休暇制度
制度の内容
以下(1)～(5)の全てに該当する休暇制度
(1)有給の休暇（年次有給休暇を取得した場合と同等の賃金が支払われるもの）であること。
(2) １年度あたり10労働日以上が付与されること。
(3) 時間単位（または時間未満単位）かつ始業・終業時刻と連続しない（中抜け可能）な形で取得できる制度であること。
(4) 所定労働時間を変更することなく利用できる制度であること。
(5) 年次有給休暇及び子の看護等休暇とは別途取得できる制度であること。
利用実績の基準
上記休暇の利用実績が合計20時間以上であること。
また、その他にも「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」の作成や次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定などの要件もあります。
詳しくはこちらの両立支援等助成金のご案内（厚生労働省HP）をご確認ください。
よくある質問（厚生労働ホームページより）
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１つの制度について助成金の対象となった労働者が、別の子について同一の制度を再度利用した場合、再度助成金の対象となるか。
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制度利用期間が重複しておらず、対象の子ごとに、対象制度利用者との面談を実施の上、プランを作成した場合に対象となる。
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１つの制度について利用要件を満たした対象労働者が、同一の子について異なる制度を利用した場合、それぞれ対象となるか。
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制度利用期間が重複しておらず、利用する制度ごとに対象制度利用者との面談を実施の上、プランを作成した場合に対象となる。
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同一の制度利用者が異なる複数の子について制度を利用した実績を合算して支給申請することはできるか。
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同一の制度利用者に対象となる子が複数いる場合において、複数の子に係る取得実績を合算することは可能。ただし、合算した場合でも、支給対象となる制度利用者は１人と数えて支給額を算定する。
- 対象制度利用者が育児休業を取得していない場合も、本コースの対象となるか。
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育児休業を取得することは支給要件としていないため、対象となる。
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何歳までの子に係る制度利用が本コースの対象となるのか。
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子が３歳以降小学校就学前までの子に係る制度利用が対象となる。
ただし、３歳に満たない子についても、柔軟な働き方選択制度等の対象とする旨が労働協約または就業規則に規定されている場合には、短時間勤務を利用した場合を除き、助成金の対象となる。
※短時間勤務については、子が３歳までの労働者が利用できる措置を講じることが義務となっているため、短時間勤務制度を利用したとしても、支給対象としていない。
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子を養育するための有給休暇制度、または法を上回る子の看護等休暇制度について、休暇を取得した分の賃金については100％支給することが必要なのか。
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Ａ選22 年次有給休暇を取得した場合と同等の賃金（労働基準法第39条第9項に定めるいずれかの計算方法のうち、事業主が定める方法によるもの）が支払われることが必要である。 そのため、例えば、賃金の半額とする、といった内容の制度は支給対 象とならない。
法改正にあわせた助成金の活用によって、従業員の方の育児と仕事の両立支援を進めることが可能となります。
